GIDS / UITZEND & RECRUITMENT
AI in recruitment: wat kan het, en wat mag het?
AI in recruitment is de inzet van AI bij werving en selectie: aanvragen en cv's uitlezen, vacatureteksten schrijven, kandidaten zoeken in je eigen bestand en alles opvolgen wat daarna komt. Het scheelt vooral tijd in het werk rond de keuze. Voor de keuze zelf, wie je voorstelt of afwijst, gelden strenge regels: de Europese AI-verordening noemt AI voor werving en selectie hoog risico, en emotieherkenning tijdens een sollicitatie is verboden. Hieronder lees je waar AI een recruiter helpt, waar de grenzen liggen en hoe wij het inbouwen.
Raffael, Software-architect · Bijgewerkt op
In het kort
Waar scheelt AI een recruiter tijd?
De meeste tijd in werving gaat niet naar de keuze, maar naar alles eromheen: overtypen, zoeken, nabellen en herinneren. Daar levert AI het meeste op, en daar is het risico het kleinst.
| Taak | Wat de AI doet | Wie beslist |
|---|---|---|
| Aanvraag van een opdrachtgever | Haalt functie, datum, aantal mensen en locatie uit een WhatsApp-bericht of mail en zet er een opdracht van klaar | De intercedent controleert en slaat op |
| Cv's en profielen | Leest een cv uit en vult het kandidaatprofiel in | De recruiter controleert de gegevens |
| Vacaturetekst | Schrijft een concept en vertaalt het naar de talen van je kandidaten | De recruiter past aan en publiceert |
| Kandidaten zoeken | Zoekt in je eigen bestand op vaardigheden, beschikbaarheid en afstand | De recruiter kiest wie wordt benaderd |
| Opvolgen | Zet herinneringen klaar voor ontbrekende documenten, uren of een uitblijvend antwoord | Per soort bericht: jij keurt goed, of het gaat vanzelf als jij dat aanzet |
| Gesprekken plannen | Stelt tijden voor op basis van de agenda's | Kandidaat en recruiter bevestigen |
Waarom is AI voor werving en selectie hoog risico?
De AI-verordening noemt AI-systemen voor werving en selectie met zoveel woorden hoog risico: systemen die gerichte vacatures plaatsen, sollicitaties analyseren en filteren, of kandidaten beoordelen. Zulke systemen bepalen mee wie een kans krijgt op werk, en een fout of vooroordeel in de software raakt dan veel mensen tegelijk.
Wie zo'n systeem gebruikt, heeft eigen plichten. Het toezicht ligt bij mensen die daarvoor de kennis, opleiding en bevoegdheid hebben. De logs die het systeem automatisch maakt, bewaar je minstens zes maanden. En als werkgever informeer je werknemers en hun vertegenwoordigers. Door het AI-omnibuspakket gelden de eisen voor deze toepassingen vanaf 2 december 2027.
Wat is verboden?
Emotieherkenning op de werkvloer is sinds februari 2025 verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen. Volgens de richtsnoeren van de Europese Commissie geldt dat ook voor kandidaten in een sollicitatieprocedure, omdat de machtsverhouding daar net zo scheef is. AI die tijdens een sollicitatiegesprek emoties afleidt uit gezicht of stem, mag dus niet. Hetzelfde geldt tijdens de proeftijd.
Gebruik je een tool voor videosollicitaties, vraag de leverancier dan of er zo'n functie in zit. De richtsnoeren zijn niet bindend, het laatste woord is aan het Europese Hof, maar ze laten zien hoe toezichthouders ernaar kijken.
Mag een computer een kandidaat afwijzen?
Niet op eigen houtje. Volgens de AVG heeft iedereen het recht om niet te worden onderworpen aan een besluit dat alleen op geautomatiseerde verwerking berust en diegene in aanmerkelijke mate treft. Een afwijzing voor werk is zo'n besluit. Waar zo'n besluit bij uitzondering toch mag, heeft de kandidaat recht op menselijke tussenkomst, op het geven van een eigen standpunt en op bezwaar.
In de praktijk betekent dat: AI mag zoeken, sorteren en voorstellen, een recruiter beslist en kan uitleggen waarom.
Hoe bouwen wij AI in recruitmentsoftware in?
In de software die we voor uitzend- en bemiddelingsbureaus bouwen, doet AI het voorwerk en beslist een mens. We bouwen met de AVG en de EU AI Act als uitgangspunt, en emotieherkenning bouwen we niet.
Aanvraag komt binnenSysteem
Een WhatsApp-bericht of mail van een opdrachtgever.
AI leest en zet klaarAI
Functie, datum en aantal mensen worden een conceptopdracht.
Kandidaten op vaste criteriaRegels
Vaardigheden, beschikbaarheid, afstand en eerder werk bij deze opdrachtgever, per kandidaat uit te leggen.
De recruiter kiestMens
Wie wordt benaderd, bepaalt een mens. De AI kiest nooit zelf.
Alles in het logboekSysteem
Elke stap met de reden erbij, terug te zien en terug te draaien.
Bronnen
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), EUR-Lex
- AI-verordening, bijlage III: hoog-risicotoepassingen, punt 4 (werkgelegenheid)
- Richtsnoeren over verboden AI-praktijken, Europese Commissie (punt 254)
- AI Act: regelgevend kader en tijdlijn, Europese Commissie
- AVG artikel 22: geautomatiseerde individuele besluitvorming
Zelf aan de slag?
Maatwerk software voor uitzend & recruitment
Wil je dit niet zelf uitzoeken maar een systeem dat op jouw proces is gebouwd? Bekijk wat we voor uitzend & recruitment maken.
Bekijk maatwerk voor uitzend & recruitment →Veelgestelde vragen
Wat je waarschijnlijk wilt weten.
Wat is AI in recruitment?+
Het gebruik van AI bij werving en selectie: aanvragen, cv's en berichten uitlezen, vacatureteksten schrijven, kandidaten zoeken en het opvolgen automatiseren. Het grootste voordeel zit in snelheid; de keuze wie je voorstelt, hoort bij een mens.
Mag ik ChatGPT gebruiken om cv's te beoordelen?+
Een cv laten samenvatten is iets anders dan een cv laten beoordelen. Laat je een AI-model cv's filteren of rangschikken, dan valt dat onder hoog risico in de AI-verordening. Bovendien gaan de persoonsgegevens dan naar de aanbieder van het model, dus je hebt een verwerkersovereenkomst nodig.
Gaat AI recruiters vervangen?+
Nee. AI neemt het overtypen, zoeken en opvolgen over, zodat een recruiter meer tijd heeft voor gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers. Het werk gaat sneller, de keuze blijft bij mensen.
Vanaf wanneer gelden deze regels?+
Het verbod op emotieherkenning geldt sinds 2 februari 2025. De eisen voor hoog-risico AI in werving en selectie gelden vanaf 2 december 2027. De AVG, met het recht op een menselijke beslissing, geldt al sinds 2018.
De tijdlijn van de AI Act →Even bellen?
Liever eerst even bellen?
Contact
AI in je wervingsproces?
Vertel welk werk je recruiters elke week opnieuw doen. We kijken wat AI kan overnemen en waar een mens moet blijven beslissen. Reactie binnen 1 werkdag.
Of mail ons op info@codesmid.nl